Egy munkahelyen átlagosan legalább három generáció tagjai dolgoznak együtt. A technológia exponenciális fejlődésével azonban egyre nagyobb lehet a szakadék a baby boom generáció és a Z generáció tagjai között. Előny a radikálisan más látásmód a digitális világban, vagy hátrány?
A baby boom generáció (születési év: kb. 1946-1964 között), az X generáció (születési év: kb. 1965-1980 között), az Y generáció (születési év: kb. 1981-1996 között) és a Z generáció (születési év: kb. 1997-2012 között) különböző életkorú és kulturális hátterű egyének csoportjai. Amikor ezek a generációk egy munkahelyen együtt dolgoznak, előfordulhatnak olyan kihívások és problémák, amelyek befolyásolhatják a munkahelyi dinamikát.
Íme néhány lehetséges probléma a Z generáció és az idősebbek között
A leginkább szembetűnő probléma az, amit a kommunikációs kihívások jelentenek. A különböző generációk más kommunikációs stílusokat és preferenciákat követelhetnek meg. Például az X generáció hajlamosabb lehet az e-mail használatára, míg a Z generáció inkább preferálja az azonnali üzenetküldő alkalmazásokat. A különféle kommunikációs eszközök használata miatt elscsúszhatnak az üzenetek, akadozhat az információáramlás, ami összeütközéseket okozhat. Ennek megoldására elég egyértelmű utasítításokban leszögezni, hogy melyek a cég hivatalos csatornái a belső kommunikációban, például két csatornát az emailt, és a Slack alkalmazást, amelyeket mindenkinek egyaránt figyelnie kell.
A másik fontos és látható szempont a munkastílusok különbségeiben van. Az eltérő munkastílusok és értékrendek a generációk között konfliktusokhoz vezethetnek. Az idősebb generációk gyakran értékelik a hierarchiát és a hagyományos munkastruktúrát, míg a fiatalabb generációk nyitottabbak lehetnek a változásokra és a rugalmasságra. Azonban még egy hierarchikusabb vállalati strutúrába is beépíthető a fiatalabb generációk kedvéért heti egy vagy két formailtást mellőző ötlet meeting vagy casual péntek.
A használt technológiákban is különbségek lehetnek. Az Y és Z generáció tagjai gyakran természetesen alkalmazkodnak a legújabb technológiákhoz, míg a baby boom és az X generáció tagjai esetleg nehezebben követik a technológiai változásokat. Ez konfliktusokat okozhat a munkafolyamatok és az eszközhasználat terén. Ezt céges oktatással, felzárkózást segítő technológiát együtt használó, bemutató órákkal áthidalhatjuk.
Hatalmas különbség lehet a munka-magánélet egyensúly felfogásában a generációk között. Az Y és Z generáció tagjai gyakran nagyobb hangsúlyt fektetnek a munka-magánélet egyensúlyra, míg az idősebb generációk hajlamosabbak lehetnek a hagyományosabb munkaidő és kötelességérzet alapú munkakultúrára. Ez az idősebb kollégákban olyan véleményt alakíthat ki, hoigy a fiatalabbak nem dolgoznak elég keményen, és nem képviselik száz százalékig a cég érdekeit, de ezeket akár folyosói beszélgetésléeken is megbeszélhetjük velük rámutatva, hogy az eltérő kommunikációjuk ellenére, mit tesznek meg a fiatalabbak a cégért.
Radikálisan eltérőek lehetnek a generációk képzési és fejlesztési igényei. A generációk valóban eltérő igényekkel rendelkezhetnek a képzés és a fejlesztés terén, mivel a fiatalabb generációk gyakran várnak olyan lehetőségeket, amelyek segítik a szakmai fejlődésüket és gyorsabb előrelépést eredményeznek, míg az idősebb generációk értékelhetik a hagyományosabb fejlesztési programokat. Mivel jelenleg folyamatos át- és továbbképzésre van szükség a legtöbb szakmában, ezek szervezésekor figyelni kell a hagyományosabb és a gyorsabb tájékozódást lehetővé tevő programokat.
Komoly konfliktusok lehetnek a vezetési stílusok kapcsán. Az eltérő vezetési stílusok is konfliktusokhoz vezethetnek, például az X generáció lehet, hogy autonómiára és függetlenségre törekszik, míg a Z generáció inkább csoportmunkára és együttműködésre orientált. A kérés és az utasítás, az asszertív kommunikáció és az egyértelmű parancsok között is elég nagy mozgásterünk lehet, de a legfontosabb, hogy a független, kevésbé együttműködő kollégát ne parancsoljuk be a csoportba, hanem több lépcsőben építsük be a munkacsoportokba, előbb például külső tanácsadó szerepben beültetve egy-egy megbeszélésre.
Mint látható, a sok különbség generálhat feszültségeket, mindez azonban több előnnyel is jár. A munkahelyi sokféleség ugyanis lehetőséget kínál a kreativitásra és az innovációra, ha ezeket a különbségeket hatékonyan kezelik és integrálják a munkakörnyezetbe. A megfelelő vezetési stratégiákkal és a megértés iránti nyitottsággal a különböző generációk sikeresen együtt dolgozhatnak és kölcsönösen inspirálhatják egymást.
Vállalati internet: Tarr.hu
